Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение
средняя общеобразовательная школа № 14 им. В.Ф. Фуфачева

СОГЛАСОВАНО
Педагогическим советом
МАОУ СОШ № 14
им. В.Ф. Фуфачева
(протокол от 30 августа 2024 г. № 16)

УТВЕРЖДАЮ
Директор МАОУ
им. В.Ф. Фуфачева
_________ Е.Г. Аджиумер
«30» августа 2024 г.

Положение о наставничестве работников
Муниципального автономного общеобразовательного учреждения
средней общеобразовательной школы № 14 им. В.Ф. Фуфачева

Положение о наставничестве работников
МАОУ СОШ № 14 им. В.Ф. Фуфачева
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение о наставничестве работников МОУ СОШ № 14 им. В.Ф.
Фуфачева (далее – Положение) регламентирует порядок организации наставнической
деятельности среди работников МАОУ СОШ № 14 им. В.Ф. Фуфачева (далее – Школа),
в том числе правила разработки и реализации программ наставничества, ее
мониторинга.
1.2. Положение разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012
№ 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», законодательством РФ и
Свердловской области в сфере образования, локальными нормативными актами МАОУ
СОШ № 14 им. В.Ф. Фуфачева.
1.3. В Положении используются следующие понятия:
Наставничество – универсальная технология передачи опыта, знаний,
формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через
неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.
Метакомпетенции – способность формировать у себя новые навыки
и компетенции самостоятельно, а не только манипулировать полученными извне
знаниями и навыками.
Программа наставничества – комплекс мероприятий и формирующих
их действий,
направленный
на организацию
взаимоотношений
наставника
и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.
Наставляемый – участник программы наставничества, который через
взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные
жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает
новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть
определен термином «обучающийся».
Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт
в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый
и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции
и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.
Целевая модель наставничества – система условий, ресурсов и процессов,
необходимых для реализации программ наставничества в образовательных
организациях.
2. Цели и задачи наставничества
2.1. Целью внедрения наставничества является максимально полное раскрытие
потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной
и профессиональной самореализации в современных условиях, а также создание
условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения
и профессионального развития работников организации.
2.2. Задачи внедрения наставничества:
• улучшение показателей организации в образовательной, воспитательной,
социокультурной и спортивной сферах;
• создание психологически комфортной среды для адаптации, развития
и повышения квалификации работников, увеличение числа закрепившихся
в профессии кадров;

•
•

обеспечение способов эффективного обмена личностным, жизненным
и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной
и профессиональной деятельности организации;
формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной
организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности, в котором
выстроены доверительные и партнерские отношения.

3. Порядок организации наставничества
3.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора Школы.
3.2. Руководство деятельностью наставничества осуществляет куратор.
3.3. Куратор целевой модели наставничества назначается приказом директора Школы.
3.4. Наставляемые определяются путем выявления конкретных проблем у обучающихся
и работников, которые можно решить с помощью наставничества.
3.5. Наставляемыми могут быть обучающиеся:
- проявившие выдающиеся способности;
- демонстрирующие неудовлетворительные образовательные результаты;
- с ограниченными возможностями здоровья;
- попавшие в трудную жизненную ситуацию;
- имеющие проблемы с поведением.
3.6. Наставляемыми могут быть педагоги:
- молодые специалисты;
- находящиеся в состоянии эмоционального выгорания, хронической усталости;
- находящиеся в процессе адаптации на новом месте работы;
- желающие овладеть
современными
программами,
цифровыми
навыками,
ИКТ компетенциями и т.д.
3.7. Наставниками могут быть:
- обучающиеся, мотивированные помочь сверстникам в образовательных, спортивных,
творческих и адаптационных вопросах;
- педагоги и специалисты, заинтересованные в тиражировании личного педагогического
опыта и создании продуктивной педагогической атмосферы;
- родители обучающихся – активные участники родительских советов;
- выпускники, заинтересованные в поддержке своей школы;
- сотрудники предприятий, заинтересованные в подготовке будущих кадров;
- успешные предприниматели или общественные
деятели, которые
чувствуют
потребность передать свой опыт;
- ветераны педагогического труда.
3.8. Наставничество может быть индивидуальным (направленное на одного
наставляемого) и (или) коллективным (когда наставничество распространяется на
группу наставляемых).
3.9. Назначение наставника осуществляется на добровольной основе с обязательным
письменным согласием лица, назначаемого наставником, (в том числе в виде
подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении
дополнительной работы по наставничеству).
3.10. С наставниками, приглашенными из внешней среды, составляется договор о
сотрудничестве на безвозмездной основе.
3.11. Наставничество устанавливается продолжительностью от одного месяца до одного
года в зависимости от его задач и запроса наставляемого.
3.12. Срок наставничества может быть продлен в случае временной
нетрудоспособности, командировки или иного продолжительного отсутствия по

уважительным причинам наставника или лица, в отношении которого осуществляется
наставничество, по другим веским причинам.
3.13. Наставничество прекращается до истечения установленного срока в случае
неисполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество,
обязанностей, предусмотренных настоящим положением, или по решению
руководителя организации.
4. Реализация целевой модели наставничества.
4.1. Для успешной реализации целевой модели наставничества, исходя из
образовательных потребностей школы в целевой модели наставничества
рассматриваются формы наставничества:
- «учитель – ученик»;
- «учитель – учитель»;
- «ученик – ученик».
4.2. Форма наставничества «ученик – ученик».
Предполагает взаимодействие обучающихся, при котором один из обучающихся
находится на более высокой ступени образования и обладает организаторскими и
лидерскими качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого,
лишенное тем не менее строгой субординации.
4.2.1 Целью такой формы наставничества является разносторонняя поддержка
обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо
временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.
4.2.2. Задачи:
- помощь в реализации лидерского потенциала;
- улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов;
- развитие гибких навыков и метакомпетенций;
- оказание помощи в адаптации к новым условиям среды;
- создание комфортных условий и коммуникаций внутри образовательной организации;
- формирование устойчивого сообщества обучающихся и сообщества благодарных
выпускников.
4.2.3. Планируемые результаты:
- повышение успеваемости и улучшение психоэмоционального фона внутри класса
(группы) и образовательной организации;
- численный рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций;
- количественный и качественный рост успешно реализованных образовательных и
творческих проектов;
- снижение числа обучающихся, состоящих на внутришкольном учете и учете в ПДН;
- снижение числа жалоб от родителей и педагогов, связанных с социальной
незащищенностью и конфликтами внутри коллектива обучающихся.
4.2.4. Портрет участников
Наставник:
Активный обучающийся, обладающий лидерскими и организаторскими качествами,
нетривиальностью мышления, демонстрирующий высокие образовательные
результаты, победитель школьных и региональных олимпиад и соревнований, лидер
класса (группы) или параллели, принимающий активное участие в жизни
образовательной организации (конкурсы, театральные постановки, общественная
деятельность, внеурочная деятельность). Возможный участник всероссийских детскоюношеских организаций или объединений.
Наставляемый:

- Пассивный. Социально или ценностно дезориентированный обучающийся более
младшего
по
отношению
к
наставнику
возраста,
демонстрирующий
неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с поведением, не
принимающий участия в жизни школы, отстраненный от коллектива.
- Активный. Обучающийся с особыми образовательными потребностями – например,
увлеченный определенным предметом, нуждающийся в профессиональной поддержке
или ресурсах для обмена мнениями и реализации собственных проектов.
4.2.5. Варианты взаимодействия:
- взаимодействие «успевающий – неуспевающий», классический вариант поддержки для
достижения лучших образовательных результатов;
- взаимодействие «лидер – пассивный», психоэмоциональная поддержка с адаптацией в
коллективе или развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков;
- взаимодействие «равный – равному», в процессе которого происходит обмен
навыками, например, когда наставник обладает критическим мышлением, а
наставляемый – креативным; взаимная поддержка, совместная работа над проектом.
4.2.6. Формы взаимодействия:
- внеурочная деятельность;
- «классные часы»;
- диспут;
- личная беседа;
- консультации
- творческие лаборатории;
- совместные походы на спортивные и культурные мероприятия, способствующие
развитию чувства сопричастности, интеграции в сообщество (особенно важно для задач
адаптации);
- волонтерство;
- подготовка к конкурсам, олимпиадам;
- деловая игра;
- мозговой штурм и другие.
4.3. Форма наставничества «учитель – учитель».
Предполагает взаимодействие молодого специалиста (при опыте работы от 0 до 3 лет)
или нового сотрудника (при смене места работы) с опытным и располагающим
ресурсами и навыками педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.
4.3.1. Целью такой формы наставничества является успешное закрепление на месте
работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его
профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной
профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей
реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.
4.3.2. Задачи:
- способствование формированию потребности заниматься анализом результатов своей
профессиональной деятельности;
- развитие интереса к методике построения и организации результативного учебного
процесса;
- ориентация начинающего педагога на творческое использование передового
педагогического опыта в своей деятельности;
- привитие молодому специалисту интереса к педагогической деятельности в целях его
закрепления в образовательной организации;
- ускорение процесса профессионального становления педагога;
- формирование сообщества образовательной организации (как часть педагогического).
4.3.3. Планируемые результаты:

- высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов в педагогическую
работу, культурную жизнь образовательной организации;
- усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и
педагогического потенциалов;
- повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение
психоэмоционального состояния;
- рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в
данном коллективе (образовательной организации);
- рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических
практик молодого специалиста.
4.3.4. Портрет участников.
Наставник.
Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных
профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или
ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе, лояльный
участник педагогического и/или школьного сообществ. Обладает лидерскими,
организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.
Наставляемый.
Молодой специалист, имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий
трудности с организацией учебного процесса, с взаимодействием с обучающимися,
другими педагогами, администрацией или родителями. Специалист, находящийся в
процессе адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить
представление о традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной
организации. Педагог, находящийся в состоянии эмоционального выгорания,
хронической усталости.
4.3.5. Варианты взаимодействия:
- «опытный педагог – молодой специалист», классический вариант поддержки для
приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков
(организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;
- взаимодействие «лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий
проблемы», конкретная психоэмоциональная поддержка (проблемы: «не могу найти
общий язык с учениками», «испытываю стресс во время уроков»), сочетаемая с
профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и
инициатив;
- взаимодействие «педагог-новатор – консервативный педагог», в рамках которого,
возможно, более молодой педагог помогает опытному представителю «старой школы»
овладеть современными программами, цифровыми навыками и технологиями;
- взаимодействие «опытный предметник – неопытный предметник», в рамках которого
опытный педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск
пособий, составление рабочих программ и тематических планов и т. д.).
4.3.6. Формы взаимодействия:
- в рамках реализации программы внутришкольного повышения квалификации;
- в рамках педагогических проектов для реализации в образовательной организации:
конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа молодого учителя, серия семинаров,
разработка методического пособия и др.
4.4. Форма наставничества «учитель – ученик».
4.4.1. Цель такой формы наставничества является раскрытие потенциала каждого
наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, адаптация в
новом учебном коллективе, повышение мотивации к учебе и улучшение
образовательных результатов, создание условий для осознанного выбора оптимальной

образовательной траектории, формирование ценностей и активной гражданской
позиции наставляемого;
- развитие гибких навыков, лидерских качеств, метакомпетенций;
- создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для
построения успешной карьеры;
-разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или
социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям
обучения.
4.4.2. Задачи:
- помощь в реализации потенциала, улучшении образовательных, творческих или
спортивных результатов, развитие гибких навыков и метакомпетенций, оказание
помощи в адаптации к новым условиям среды, создание комфортных условий и
коммуникаций внутри школы, формирование устойчивого сообщества обучающихся.
4.4.3. Планируемый Результат.
Результатом правильной организации работы наставников будет высокий
уровень включенности наставляемых во все социальные, культурные и образовательные
процессы МАОУ СОШ № 14 им. В.Ф. Фуфачева, что окажет несомненное
положительное влияние на эмоциональный фон в детском коллективе, общий статус
школы, лояльность учеников и будущих выпускников к школе. Обучающиеся –
наставляемые подросткового возраста получат необходимый стимул к
образовательному,
культурному,
интеллектуальному,
физическому
совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций.
4.4.4. Портрет участников.
Наставник.
Опытный педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных
профессиональных конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или
ведущий вебинаров и семинаров), склонный к активной общественной работе, лояльный
участник педагогического и/или школьного сообществ. Обладает лидерскими,
организационными и коммуникативными навыками, хорошо развитой эмпатией.
Наставляемый.
Ученик, выразивший желание или ощущающий необходимость сотрудничества со
взрослым для достижения учебной или иной цели.
4.4.5. Возможные варианты целевой программы наставничества.
Варианты ролевых моделей внутри формы "учитель - ученик" могут различаться в
зависимости от потребностей самого наставляемого, особенностей образовательной
организации и ресурсов наставника.
Возможные варианты программы наставничества «Учитель – ученик».
Вариант 1
Формы
Педагогическая и психологическая
взаимодействия
поддержка обучающегося для достижения
Цель «Учитель –
лучших образовательных результатов,
неуспевающий
раскрытие его потенциала, создание условий
ученик», «трудный
для осознанного выбора оптимальной
подросток»
образовательной траектории, преодоление
дезориентации обучающегося в
образовательном процессе, адаптации его в
школьном коллективе. В качестве наставника
выступает учитель, который работает в
тесном контакте с учителями
предметниками, классным руководителем,

психологом, социальным педагогом,
заместителем директора.
Вариант 2

«Учитель –
пассивный ученик»

Психоэмоциональная
поддержка
с
адаптацией в коллективе или развитием
коммуникационных, творческих навыков,
формирование жизненных ориентиров у
обучающегося, формирование ценностей и
активной гражданской позиции. В качестве
наставника может выступать классный
руководитель, учитель-предметник.

Вариант 3

«Учитель –
одаренный ученик»

Психоэмоциональная
поддержка
с
адаптацией в коллективе или развитием
коммуникационных, творческих навыков,
формирование жизненных ориентиров у
Психологическая поддержка, раскрытие и
развитие
творческого
потенциала
наставляемого, совместная работа над
проектом и т.д. В качестве наставника может
выступать классный руководитель или
учитель-предметник, в общении с которым
наставляемый хотел бы повысить свой
творческий потенциал.

Вариант 4

«Учитель– ребенок
с ОВЗ/ребенокинвалид»

Создание условий для осознанного выбора
оптимальной образовательной траектории,
повышение мотивации к учебе и улучшение
образовательных результатов обучающегося,
развитие его творческих и коммуникативных
навыков, адаптация в школьном коллективе.
В качестве наставника может выступать
классный руководитель, учитель, который
работает в тесном контакте с учителямипредметниками, психологом, социальным
педагогом.

5. Руководство наставничеством.
5.1. Внедрение и реализация наставничества возлагаются на куратора, ответственного за
функционирование системы наставничества работников, который назначается
распорядительным актом руководителя образовательной организации.
5.2. Ответственный за функционирование системы наставничества работников
осуществляет следующие функции:
• решение организационных вопросов, возникающих в процессе реализации
наставничества;
• организацию обучения наставников;

контроль реализации программ наставничества, в том числе в виде
мониторинга;
• получение и анализ обратной связи от участников программы.
•

5.3. Ответственный за функционирование системы наставничества работников
уполномочен:
• определять кандидатуру наставника и наставляемого;
• определять число лиц, в отношении которых наставник одновременно
осуществляет наставничество;
• определять срок наставничества (реализации программы наставничества);
• осуществлять
контроль
деятельности
наставника
и деятельности
наставляемого, вносить необходимые изменения и дополнения в процесс
работы по наставничеству, программу наставничества;
• вносить предложения о замене наставника;
• вносить предложения о поощрении наставника;
• обеспечивать своевременное представление надлежаще оформленных
документов по итогам наставничества.
6. Права и обязанности наставника
6.1. Наставник имеет право:
• вносить предложения ответственному за функционирование системы
наставничества работников или руководителю структурного подразделения,
в котором работает наставляемый, о создании условий для совместной работы;
• требовать от наставляемого, выполнения указаний по вопросам, связанным
с его деятельностью и реализацией программы наставничества;
• осуществлять контроль деятельности наставляемого в форме личной проверки
выполнения заданий, поручений и качества выполненной работы;
• обращаться с заявлением к руководителю образовательной организации
с просьбой о сложении с него обязанностей наставника конкретного лица,
в отношении которого осуществляется наставничество.
6.2. Наставников обязан:
• составить и реализовывать программу наставничества;
• руководствоваться
требованиями
законодательства РФ
и локальных
нормативных актов организации при осуществлении наставнической
деятельности;
• способствовать формированию у наставляемого высоких профессиональных
и морально-психологических качеств;
• оказывать содействие наставляемому в исполнении его обязанностей,
ознакомлении с основными направлениями деятельности, полномочиями
и основами корпоративной культуры;
• оказывать содействие наставляемому в изучении законодательства РФ
и локальных нормативных актов организации, регламентирующих исполнение
должностных обязанностей наставляемого;
• способствовать освоению наставляемым практических приемов и способов
качественного выполнения своих обязанностей, устранению допущенных
ошибок;
• передавать наставляемому накопленный опыт профессионального мастерства,
обучать наиболее рациональным приемам, передовым и безопасным методам
работы;

привлекать к участию в общественной жизни коллектива образовательной
организации;
• способствовать формированию у наставляемого дисциплинированности
и исполнительности, нацеленности на результативную работу, рост
производительности труда, проявлению требовательности в вопросах
соблюдения норм профессиональной этики;
• докладывать ответственному о процессе адаптации наставляемого, его
достижениях, результатах реализации программы развития.
•

7. Права и обязанности наставляемого
7.1. Наставляемый имеет право:
• обращаться к наставнику за помощью по вопросам, связанным с реализацией
программы наставничества;
• вносить предложения по корректировке программы наставничества;
• обращаться к ответственному с ходатайством о замене наставника.
7.2. Наставляемый обязан:
• выполнять мероприятия программы наставничества в установленные сроки;
• выполнять указания и рекомендации наставника по исполнению обязанностей
при реализации программы наставничества;
• совершенствовать профессиональные навыки, практические приемы и способы
качественного исполнения обязанностей;
• устранять совместно с наставником допущенные ошибки;
• проявлять дисциплинированность, организованность и культуру в работе;
• обучаться наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
• участвовать в общественной жизни коллектива образовательной организации.
8. Разработка программы наставничества
8.1. Программа наставничества (далее – программа) разрабатывается наставником или
куратором, ответственным за функционирование системы наставничества работников, в
соответствии с Положением, локальными нормативными актами организации и
запросом наставляемого.
8.2. Программа носит срочный характер, срок ее реализации определяется запросами
потенциальных наставляемых в данный период с возможностью пролонгации при
необходимости. Программа может корректироваться наставником и ответственным при
обязательном согласовании с участниками исходя из специфики ситуации.
8.3. Программа должна определять наиболее оптимальные и эффективные для
удовлетворения выявленных у потенциальных наставляемых запросов формы, методы
и приемы организации наставничества, учитывая имеющиеся у образовательной
организации ресурсы.
8.4. Структура программы должна соответствовать таблице, приведенной ниже.
Структура программы
№п/п

Элементы программы

Содержание элементов программы

1

Пояснительная записка

Цель и задачи программы наставничества в
соответствии с выявленным запросом
наставляемого

2

План-график
программы

реализации Таблица
с мероприятиями
и сроками
реализации программы, ответственными,
описанием итогового или контрольного
события, результата

3

Мониторинг
эффективности Описание содержания, этапов и сроков
реализации программы
мониторинга
и ответственных
за его
проведение

4

Приложение

Анкеты,
опросники,
справки,
иные
материалы, необходимые для реализации
программы

8.5. Программа утверждается ответственным за функционирование системы
наставничества работников после согласования с руководителем организации.
9. Мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества
9.1. Мониторинг реализации программы наставничества состоит из двух основных
этапов:
1) оценка качества процесса реализации программы наставничества;
2) оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста
наставляемых.
9.2. Мониторинг реализации программы наставничества осуществляется на основе
анкетирования и опросов участников программы в соответствии с графиком,
установленным программой.
10. Механизмы мотивации и поощрения наставников.
В целях поощрения наставника за осуществление наставничества предусматривается:
• объявление благодарности, награждение почетной грамотой;
• материальные поощрения в соответствии с локальными нормативными актами
школы.
Мероприятия по популяризации роли наставника.
• Организация и проведение фестивалей, конференций наставников на
школьном уровне.
• Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на
муниципальном, региональном и федеральном уровнях.
• Объявление благодарности, награждение почетными грамотами;
• Материальные поощрения в соответствии с локальными нормативными
актами школы.
• Благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся.
11. Порядок прекращения наставничества
11.1. Наставничество завершается по истечении срока, на который оно было
установлено.
11.2. Работник имеет право досрочно отказаться от наставничества, а работодатель —
досрочно его отменить, предупредив об этом другую сторону не менее чем за три
рабочих дня. Для этого наставник подает заявление, а работодатель вручает ему

уведомление о прекращении наставничества. Досрочное прекращение наставничества
работодатель оформляет приказом, с которым знакомит наставника и наставляемого под
подпись.